La protagonista: Cristina Danelatos, dal 2018 Chief People & Digital Officer in Gruppo Montenegro.
L’azienda: Fondato nel 1885, Gruppo Montenegro è una realtà imprenditoriale italiana leader di mercato nei settori alimentare e bevande alcoliche.
La best practice: Costruire pratiche di Diversity che rafforzino le scelte di business.
Avete lavorato sulla gender diversity: come mai questa scelta?
«Gruppo Montenegro è un’azienda che da sempre è attenta alle persone, fa parte del nostro DNA, ma non avevamo ancora approcciato in maniera strutturata il tema della Diversity & Inclusion, di conseguenza l’organizzazione rifletteva i bias che tipicamente si riscontrano nella cultura italiana. Un anno e mezzo fa, abbiamo deciso di affrontare questo tema in modo strategico, approcciandolo come tematica di business e non solo come un importante aspetto etico».
Da che situazione siete partiti?
«Abbiamo svolto un assessment quantitativo, con strumenti di benchmark, e uno qualitativo, con focus group: un approccio analitico e strutturato che ci ha aiutato a realizzare per esempio che quello che noi pensavamo fosse un gender pay gap era in realtà un gender carreer gap. Sembra banale, ma sono due aree di miglioramento molto diverse, che richiedono piani d’azione molto diversi. Abbiamo poi steso un piano pluriennale, condiviso con il Leadership Team, che da un lato ci assicuri di mantenere i punti di forza che già abbiamo e dall’altro ci consenta di lavorare sulle aree di miglioramento identificate e sulla nostra capacità di influenzare gli stakeholder».
Spiegami meglio: in che senso "influenzare gli stakeholder"?
«Ci siamo dati l’ambizioso obiettivo di promuovere la gender inclusion non solo all’interno di Gruppo Montenegro – tramite programmi di awareness, education e mentorship – ma anche all’esterno, con fornitori e consumatori. Lato fornitori, per esempio nelle gare che facciamo oggi guardiamo anche alle tematiche di diversity, lato consumatori invece abbiamo attivato delle conversazioni sul tema della leadership e più in generale della realizzazione professionale organizzando dei talk presso l’Atelier della Natura, il nostro store a marchio Bonomelli, nel cuore di Milano».
Cos'è cambiato?
«In questo caso, abbiamo lavorato con i colleghi del marketing confrontandoci sui contenuti dei talk e sull’identificazione degli ospiti da intervistare. Un altro esempio di cambiamento è stato collaborare su nuovi contenuti di comunicazione attenti ai temi di diversity & inclusion, sul nostro brand Polenta Valsugana. Questi sono esempi concreti di come la funzione HR possa (e debba secondo me) guidare una trasformazione che non tocchi solo le persone dell’azienda, ma che influenzi anche fornitori, clienti e consumatori, moltiplicando l’impatto e stimolando un cambiamento culturale importante».
