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Il Caso Decathlon e l'Approccio Innovativo alla crescita professionale

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha attraversato profonde trasformazioni. Le aziende sono costantemente alla ricerca di nuovi modi per gestire le risorse umane in modo più efficace, promuovendo la crescita professionale dei propri dipendenti. In questo contesto in continua evoluzione, Decathlon, leader nel settore delle attrezzature sportive in Italia dal 1993, ha adottato un approccio rivoluzionario alla gestione delle risorse umane.

Andrea Boldrin, HR Director in Decathlon Italia, un veterano con oltre 21 anni di esperienza all’interno dell’azienda: la sua visione e leadership hanno contribuito a plasmare un nuovo paradigma nella gestione delle risorse umane all’interno dell’organizzazione.

Nel corso degli anni, Decathlon ha affrontato la sfida di come favorire la crescita professionale dei propri dipendenti in modo più autonomo ed efficace. In questo articolo, esploreremo l’innovativo approccio di Decathlon agli aumenti salariali, che ha posto l’accento sulla responsabilità individuale, sull’autonomia e sulla valorizzazione del merito.

Questo nuovo approccio, introdotto nel 2018, ha rivoluzionato la dinamica tradizionale della richiesta di aumenti salariali. Decathlon ha iniziato la sperimentazione coinvolgendo inizialmente i direttori e le direttrici di negozio, di deposito e con i servizi centrali. Nel corso degli anni successivi, il meccanismo si è esteso a un terzo della popolazione aziendale, inclusi i responsabili di reparto e di settore logistico. Questa iniziativa ha permesso di ridefinire il modo in cui i dipendenti vedono e gestiscono la propria crescita professionale.

La rivoluzione del Talent Management in Decathlon: potere ai dipendenti

Il talent management è diventato uno dei pilastri fondamentali per le aziende che desiderano prosperare in un mercato altamente competitivo. Le aziende di successo sanno che identificare, sviluppare e trattenere il talento è cruciale per ottenere risultati eccezionali. Decathlon non è da meno in questa prospettiva, ma ha scelto di affrontare il talent management in modo innovativo, dando un nuovo significato all’empowerment dei propri dipendenti.

Il talent management tradizionale spesso prevede che gli hr manager e i dipartimenti delle risorse umane siano i principali attori nel processo di identificazione e sviluppo del talento. Tuttavia, Decathlon ha deciso di spostare il potere direttamente nelle mani dei dipendenti, rendendoli protagonisti della propria crescita professionale.

Andrea Boldrin, HR Director di Decathlon Italia, ha svolto un ruolo chiave nel plasmare questa rivoluzione. La sua leadership e visione hanno contribuito a creare uno spazio in cui i dipendenti si sentono responsabili della propria crescita e sviluppo.  Ma come funziona esattamente questo nuovo approccio? Scopriamolo attraverso quanto emerso dall’intervista ad Andrea Boldrin.

Intervista ad Andrea Boldrin: come funziona il nuovo approccio di Decathlon Italia all’aumento salariale

Per indagare meglio l’innovativo approccio di Decathlon Italia all’aumento salariale, abbiamo intervistato proprio l’HR Director Andrea Boldrin. Boldrin ha spiegato che Decathlon ha creato uno strumento che include la storia retributiva di ciascun dipendente, la quantificazione del premio mensile legato alle performance del centro di costo, la condivisione di una parte degli utili d’impresa e iniziative legate al welfare. Ogni dipendente ha accesso alla mediana di mercato e a quella interna per la propria posizione, fornendo così una panoramica completa del proprio contesto retributivo.

Una volta all’anno, ciascun dipendente ha una finestra di 15 giorni per proporre il proprio aumento retributivo, motivando la proposta entro una percentuale massima. Questo sistema mette in luce l’importanza di dimostrare all’azienda il proprio valore e la capacità di contribuire in modo significativo al successo dell’organizzazione.

Ma la decisione finale non spetta unicamente al dipendente. Ogni entità all’interno dell’azienda, che sia un’area, una funzione o un negozio, ha un budget dedicato agli aumenti di merito, indipendente da quelli contrattuali. I leader e le leader, all’interno del proprio budget, hanno il compito di valutare e validare gli aumenti proposti dai propri collaboratori e collaboratrici. Questo processo di validazione si basa sulle prestazioni passate e sul contributo attuale del dipendente all’azienda.

I pilastri della nuova filosofia di Talent Management di Decathlon

Da quanto raccontato da Boldrin, è emerso che questa innovativa filosofia poggia su una serie di pilastri fondamentali, in assenza dei quali non sarebbe possibile da applicare. Analizziamoli.

  • Trasparenza e Accessibilità: Decathlon ha creato uno strumento che consente a ciascun dipendente di accedere facilmente ai dati relativi alla propria storia retributiva, premi legati alle performance e mediana di mercato interna. Questa trasparenza offre a ciascun dipendente una visione chiara del proprio contesto retributivo.
  • Autonomia Responsabile: Il processo di richiesta di aumento salariale è stato progettato per dare ai dipendenti il potere di iniziare questa conversazione, ma con una responsabilità connessa. Ogni dipendente deve dimostrare il proprio valore e il contributo all’azienda quando propone un aumento.
  • Risultati Basati sul Merito: Il sistema di aumenti retributivi in Decathlon non si basa solo sul tempo di servizio o sugli aumenti automatici. Si basa, invece, sulle performance passate e sull’attuale contributo al successo dell’azienda.
  • Leaders come validatori: I leader e le leader in Decathlon svolgono un ruolo importante nel processo, avendo il compito di valutare e validare gli aumenti proposti dai propri collaboratori. Questo aspetto del processo mette in luce l’importanza delle prestazioni e del contributo all’azienda.

Questa rivoluzione nel talent management ha cambiato il modo in cui i dipendenti vedono la crescita professionale all’interno di Decathlon. Ha spinto ciascuno a diventare protagonista della propria carriera, ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo e a dimostrare il proprio valore all’azienda. Analizziamo, ora, ciascun punto più nel dettaglio.

Il Funzionamento del meccanismo: autonomia nella richiesta di aumenti retributivi

Come abbiamo visto, l’approccio innovativo di Decathlon alla gestione delle risorse umane è basato su un meccanismo che promuove l’autonomia dei dipendenti nella richiesta di aumenti retributivi. Questo meccanismo, attentamente progettato e implementato dall’azienda, è il cuore pulsante di questa rivoluzione. Vediamo come funziona in dettaglio.

  1. Strumento di Visualizzazione Dettagliata: Decathlon ha sviluppato uno strumento che offre ai dipendenti una visione dettagliata della propria situazione retributiva. Questo strumento include la storia retributiva di ciascun dipendente, il premio mensile legato alle performance del centro di costo, la condivisione degli utili d’impresa e iniziative di welfare. Questa trasparenza permette ai dipendenti di avere una panoramica completa del proprio contesto retributivo.
  2. Mediana di Mercato e Interna: Un aspetto chiave del meccanismo è la possibilità per ciascun dipendente di accedere alla mediana di mercato per la propria posizione e alla mediana interna aziendale. Questo permette ai dipendenti di comprendere come si collocano in termini retributivi rispetto al mercato e all’interno dell’organizzazione.
  3. Finestra di 15 Giorni: Una volta all’anno, ogni dipendente ha a disposizione una finestra di 15 giorni per proporre il proprio aumento retributivo. Durante questo periodo, devono motivare la loro proposta e rispettare una percentuale massima di aumento. Questo vincolo impone la necessità di dimostrare all’azienda che il proprio contributo merita un aumento salariale.

Questo meccanismo mette in evidenza l’importanza dell’autonomia responsabile. I dipendenti sono responsabili della loro crescita professionale e devono dimostrare il proprio valore all’azienda. Questa filosofia spinge i dipendenti a riflettere sulle proprie prestazioni, a confrontarsi con il mercato e a motivare la richiesta di aumenti in base al proprio merito.

Decisioni basate sul Budget: responsabilità dei leader e delle leader

Abbiamo esaminato il funzionamento del meccanismo di autonomia nella richiesta di aumenti retributivi in Decathlon. Ora approfondiremo come vengono prese le decisioni relative agli aumenti e il ruolo cruciale dei leader e delle leader all’interno di questo processo innovativo.

  1. Il Budget per gli Aumenti di Merito: Ogni entità all’interno di Decathlon, che sia un’area, una funzione o un negozio, dispone di un budget specifico destinato agli aumenti di merito. Questo budget è separato da quelli contrattuali e rappresenta una quota dedicata agli aumenti basati sul merito.
  2. Valutazione dei Leader:. Il ruolo dei leader e delle leader in Decathlon è cruciale in questo processo. Ogni entità, che sia un’area, una funzione o un negozio, dispone di un budget dedicato agli aumenti di merito. I leader hanno l’autorità di valutare e validare gli aumenti proposti dai propri collaboratori. Questa valutazione tiene conto delle performance passate e del contributo attuale del dipendente all’azienda
  3. Limiti del Budget: I leader, pur avendo l’autorità di valutare e validare gli aumenti proposti, devono rimanere all’interno dell’importo assegnato dal budget. Questo vincolo impone una gestione oculata delle risorse e garantisce che le decisioni siano bilanciate e basate sul merito.

Come è facile dedurre, questo approccio innovativo mette in evidenza il concetto di responsabilità condivisa tra leader e dipendenti. I leader devono essere attenti nel prendere decisioni che favoriscano il merito, valorizzando le performance passate e il contributo attuale dei dipendenti. Allo stesso tempo, i dipendenti devono essere responsabili nella formulazione delle proprie richieste, motivando la necessità di un aumento retributivo in base al proprio valore.

Le decisioni basate sul budget assicurano che l’azienda rimanga sostenibile finanziariamente, mentre al contempo promuove la crescita professionale di coloro che dimostrano il loro valore. Questo approccio si è dimostrato estremamente valido per Decathlon: a seguire, esamineremo i risultati sorprendenti ottenuti da queste nuove modalità di talent management nel corso degli anni.

Risultati Sorprendenti: l'Impatto dei cambiamenti nel 2022

Dopo aver esaminato il funzionamento del meccanismo di autonomia nella richiesta di aumenti retributivi e il ruolo dei leader e delle leader all’interno di questo processo, è giunto il momento di esplorare gli impatti tangibili che questa innovativa pratica ha avuto su Decathlon.

Il primo anno di Sperimentazione

Quando il meccanismo è stato introdotto nel 2018, c’era una certa dose di incertezza riguardo ai risultati che avrebbe prodotto. Tuttavia, il primo anno ha rivelato alcuni dati interessanti. Inizialmente, molte persone non hanno chiesto il massimo, ma hanno preferito confrontarsi con gli aumenti ottenuti negli anni precedenti e rispetto al mercato. Questa fase ha dato il via a conversazioni significative tra colleghi e colleghe, incoraggiando la condivisione di esperienze e la costruzione di una visione più chiara della retribuzione.

Il primo anno ha visto il 75% delle proposte di aumento essere validate e accettate. Questo dato sorprendente ha dimostrato che l’approccio basato sull’autonomia responsabile ha portato a un allineamento tra le aspettative dei dipendenti e la capacità dell’azienda di riconoscere e ricompensare il merito.

2022: il successo continua

La validazione del 75% delle proposte non è stata un evento isolato. Anche nel 2022, il meccanismo ha continuato a mostrare risultati positivi. La capacità di validare il 75% delle proposte per il secondo anno consecutivo sottolinea l’efficacia e la sostenibilità di questo approccio innovativo.

I risultati ottenuti nel corso degli anni hanno dimostrato che l’autonomia responsabile è un valore chiave all’interno di Decathlon. Questa pratica ha incanalato l’energia dei dipendenti verso un maggiore coinvolgimento e partecipazione attiva nella gestione della propria crescita professionale. Inoltre, ha dimostrato che il merito e le performance passate svolgono un ruolo cruciale nella definizione degli aumenti retributivi.

Questi risultati hanno anche sottolineato l’importanza di una comunicazione chiara e di una formazione adeguata per i dipendenti, specialmente per affrontare differenze di genere nelle richieste di aumenti retributivi. La promozione della leadership al femminile e il riconoscimento del valore delle donne all’interno dell’azienda sono stati passi significativi verso una maggiore equità e riconoscimento.

Promuovere la crescita professionale femminile: le iniziative a favore delle donne in Decathlon

Uno degli aspetti più interessanti dell’innovativo approccio di Decathlon alla gestione delle risorse umane è stata la scoperta delle dinamiche di genere all’interno del processo di richiesta di aumenti retributivi.  Inizialmente, infatti, Decathlon ha notato un divario nelle richieste di aumenti retributivi tra uomini e donne. Le donne tendevano a proporre aumenti di entità inferiore rispetto agli uomini, nonostante le loro performance fossero paragonabili. Questo divario ha sollevato delle domande importanti riguardo all’equità delle retribuzioni all’interno dell’azienda.

Le differenze emerse hanno portato l’azienda a intraprendere iniziative mirate per promuovere la crescita professionale delle donne e sviluppare la leadership al femminile; ecco quali sono state:

  • Formazione sulla Leadership al Femminile: Decathlon ha risposto a questa sfida introducendo una formazione specifica sulla leadership al femminile e sul ruolo delle donne in azienda. Questa iniziativa mira a stimolare l’empowerment delle donne, a migliorare la consapevolezza delle proprie competenze e a incoraggiare la partecipazione attiva nella crescita professionale.
  • Maggiore Consapevolezza delle Modalità di Riconoscimento del Valore: La formazione ha portato le donne a una maggiore consapevolezza delle modalità di riconoscimento del proprio valore all’interno dell’azienda. Le donne hanno imparato a negoziare e a proporre aumenti retributivi in modo più assertivo e basato sul merito.
  • Risultati Tangibili: Queste iniziative hanno avuto un impatto tangibile sui risultati. Le donne hanno iniziato a proporre aumenti più significativi e hanno visto un riconoscimento più equo delle loro performance. Questo ha portato a una maggiore equità di genere nelle retribuzioni e a una crescita professionale più significativa per le donne.
  • La Promozione della Leadership al Femminile: Oltre all’aspetto delle retribuzioni, Decathlon ha rafforzato il suo impegno nella promozione della leadership al femminile. L’azienda ha identificato donne con potenziale di leadership e ha creato opportunità per il loro sviluppo e avanzamento di carriera.

Queste iniziative evidenziano come l’approccio di Decathlon alla gestione delle risorse umane non sia solo orientato al miglioramento delle retribuzioni, ma anche alla promozione di una cultura aziendale inclusiva ed equa. L’attenzione verso le dinamiche di genere e l’empowerment delle donne dimostrano l’impegno dell’azienda nel costruire un ambiente di lavoro che valorizza il talento in modo equo e inclusivo.

Apprendimenti Chiave: autonomia, responsabilità e crescita professionale in Decathlon

Tirando le somme di quanto detto fino ad ora, possiamo ricapitolare gli apprendimenti chiave che hanno plasmato la cultura aziendale e hanno contribuito a una crescita professionale più autentica e motivante per i dipendenti in Decathlon. I principali insegnamenti emersi da questa rivoluzione nella gestione delle retribuzioni e della crescita professionale sono stati:

  • Autonomia come Driver di Coinvolgimento: Uno dei risultati più evidenti è stato l’effetto positivo dell’autonomia sul coinvolgimento dei dipendenti. L’opportunità di avere voce in capitolo sulla propria retribuzione ha incentivato i dipendenti a partecipare attivamente, a riflettere sulle proprie performance e a proporre aumenti che rispecchiano il loro valore. Questa autonomia responsabile è diventata un motore per un maggiore coinvolgimento all’interno dell’azienda.
  • L’Importanza del Merito: Il meccanismo ha messo in risalto il ruolo centrale del merito nella definizione degli aumenti retributivi. Le performance passate, il contributo attuale e la capacità di dimostrare il proprio valore sono diventati fattori chiave nella richiesta e nella validazione degli aumenti. Questo ha contribuito a creare un ambiente in cui il merito è riconosciuto e ricompensato.
  • Responsabilità Condivisa: Il meccanismo ha promosso una cultura di responsabilità condivisa. I leader sono chiamati a valutare attentamente le proposte dei loro collaboratori, mentre i dipendenti devono essere responsabili nella formulazione delle richieste. Questa condivisione di responsabilità ha contribuito a costruire relazioni più solide e fiduciose tra leader e dipendenti.
  • Equità di Genere: L’esperienza ha evidenziato differenze di genere nelle richieste di aumenti retributivi. Le donne tendevano a proporre aumenti meno importanti rispetto agli uomini. Decathlon ha affrontato questa sfida introducendo una formazione sulla leadership al femminile e sul ruolo delle donne in azienda. Questo intervento non solo ha stimolato l’empowerment delle donne ma ha anche contribuito a una maggiore equità nelle retribuzioni e nelle opportunità di carriera.
  • Autonomia e Responsabilità come valori aziendali: Uno degli apprendimenti più significativi è stato il rafforzamento dei valori aziendali di Decathlon, in particolare l’autonomia e la responsabilità. Questi valori non sono rimasti solo sulla carta ma sono diventati parte integrante della cultura aziendale. I dipendenti si sono identificati con questi valori e li hanno incorporati nella loro filosofia lavorativa.

In sintesi, l’innovativo approccio di Decathlon alla gestione delle risorse umane ha dimostrato che l’autonomia responsabile e la responsabilità condivisa possono portare a risultati sorprendenti. Questa pratica ha promosso una crescita professionale più autentica, basata sul merito, e ha contribuito a creare un ambiente di lavoro più coinvolgente e inclusivo.

Il Futuro della Gestione delle Risorse Umane in un Approccio Decathlon

Il caso Decathlon rappresenta una storia di successo nell’innovazione della gestione delle risorse umane. L’azienda ha sfidato il paradigma tradizionale e ha abbracciato un approccio che mette il potere nelle mani dei dipendenti, promuovendo l’autonomia, la responsabilità e la crescita professionale. Alla luce di questa esperienza, possiamo riflettere sul futuro della gestione delle risorse umane in aziende simili, comprendendo su quali aspetti concentrarsi per apportare un cambiamento concreto.

Il caso Decathlon offre una visione avvincente del futuro della gestione delle risorse umane. L’autonomia, la responsabilità, l’equità di genere e il merito saranno le pietre miliari di questo futuro. Le aziende che abbracceranno questi principi avranno l’opportunità di coltivare un ambiente di lavoro più coinvolgente, equo ed efficace, consentendo ai loro dipendenti di crescere professionalmente in modo significativo.

Questo articolo è stato realizzato con il contributo di Andrea Boldrin, HR Director in Decathlon Italia

Scritto da Alessandro Rimassa

Sono un imprenditore con grande esperienza su Future of Work e Digital Transformation. Ho fondato Talent Garden Innovation School, supporto diverse aziende e startup nel mondo education e digital. Ho scritto 8 libri, da Generazione Mille Euro a Company Culture.