Il protagonista: Alessandro Andolina, dal 2021 Human Resources Director in Sicuritalia.
L’azienda: Sicuritalia, leader in Italia nel settore della sicurezza e dei servizi fiduciari.
La best practice: Sviluppo della funzione HR per costruire in casa programmi di talent retention ed employer branding.
Che ruolo ha la funzione HR nella trasformazione aziendale?
«Fondamentale. Infatti, mi hanno chiamato in Sicuritalia per sostenere la trasformazione
dell’azienda e io ho ritenuto che per farlo prima dovessi mettere al centro la funzione HR. Troppo spesso nel nostro ruolo stiamo di lato rispetto al business e compriamo ciò che la linea ci chiede, si tratti di formazione o altro. Invece noi dobbiamo essere attori del cambiamento, guidandolo e supportando i manager nel prendere decisioni consapevoli».
Qual è la sfida più importante che avete?
«Assumere nuove risorse e pagare correttamente le persone: cioè attrarre e trattenere i talenti. Per farlo abbiamo costruito un progetto con percorsi di carriera strutturati – cosa fondamentale per essere una grande azienda – che è partito da un talent Assessment che ci ha evidenziato lo stato dell’arte».
Centralità di HR significa che Assessment e formazione si costruiscono internamente?
«Hai colto il punto. Va fatto così per essere immediatamente efficaci e per creare riconoscibilità della funzione HR. Occorre spostarsi dal paradigma della vecchia funzione del Personale che assume e paga le persone. La funzione HR deve crescere ed evolvere insieme all’azienda consolidando le competenze già presenti nel proprio bagaglio e sviluppando attraverso la formazione (in aula e on the job) le aree per la crescita di domani, governando il cambiamento – change leader».
Come stai sviluppando la funzione?
«Ho trovato una squadra di grande valore, la sto ampliando e rinforzando, attraverso assunzioni e lo sviluppo di talenti interni. Siamo i primi a sperimentare, lo facciamo su noi stessi».
Ci racconti come avete costruito il talent Assessment?
«Si tratta di un questionario per raccogliere l’autovalutazione della persona intervistata su tre aree: competenze tecniche e soft del ruolo, collegate alla job description; leadership tecnica, di team e potenziale: come la persona interpreta il ruolo; indagine di clima: raccogliamo commenti e sensazioni attraverso colloqui individuali di 60 minuti e poi lavoriamo su analisi e feedback».
