Guida al processo di Recruiting: come ottimizzare la ricerca e selezione del personale

Il Recruiting svolge un ruolo cruciale nel plasmare il successo e la crescita di qualsiasi organizzazione. La capacità di attirare, identificare e selezionare i candidati giusti per le posizioni aperte ha, infatti, un enorme impatto su ogni azienda e questo è vero oggi più che mai. Le aziende di successo riconoscono che il recruitment non è solo una procedura amministrativa, ma un processo complesso che richiede competenze trasversali e competenze verticali, e che si basa su una visione strategica.

Per questo è fondamentale che la funzione HR investa nei processi di recruiting, prevedendo formazione specifica, momenti di confronto, pianificazione e sviluppo strategico, e tempo per l’aggiornamento tecnologico e la sperimentazione di nuovi tool. Il momento è adesso, perché la Great Resignation ha scatenato una nuova guerra per la talent acquisition e avere un processo in grado di selezionare, attrarre e assumere le persone giuste è fondamentale. Inoltre, le innovazioni tecnologiche, come l’Intelligenza Artificiale, stanno trasformando in modo radicale il recruiting.

In questa guida esploreremo nel dettaglio il mondo del Recruiting analizzando tecniche, strategie, tool e innovazioni tecnologiche, per essere pronti a individuare e assumere le persone giuste. Ma partiamo dalle basi!

Per prima cosa, occorre precisare il significato di recruiting.
Il recruiting è il processo con cui un’organizzazione identifica, attrae e seleziona candidati in cerca di lavoro idonei per le posizioni aperte all’interno dell’azienda. Dal momento che il successo delle organizzazioni dipende dalle persone che le compongono, è chiaro che selezionare e ingaggiare le persone giuste è imprescindibile per ogni azienda. HR deve, quindi, curare ogni aspetto del recruiting, dalla stesura dell’annuncio di lavoro (la job description deve essere, infatti, particolarmente curata) allo screening dei CV, fino alla fase di selezione del personale vera e propria, con il colloquio e la valutazione delle informazioni raccolte. 

Chiarita la definizione di recruiting andiamo subito a dissipare un altro dubbio: qual è la differenza tra il termine recruiting e il termine recruitment. E in cosa, entrambi i termini, si differenziano, invece, dalla Talent Acquisition?

Spesso i due termini vengono utilizzati in modo intercambiabile ma, in realtà, il “recruiting” è un termine più ampio che comprende tutte le attività sopracitate, mentre “recruitment” è un termine più specifico e si riferisce principalmente al processo di selezione dei candidati per le posizioni lavorative. Potremmo, quindi, asserire che il recruitment è una parte del più sfaccettato e articolato processo di recruiting, che si concentra, in particolar modo, nella fase di ricerca, valutazione e selezione dei candidati.

La talent acquisition – letteralmente acquisizione dei talenti – invece, è un termine che abbraccia l’intero ciclo di gestione del talento, compresi aspetti come la pianificazione della successione e lo sviluppo interno dei talenti. Ciò significa che la talent acquisition può includere non solo il reclutamento dei candidati esterni, ma anche l’identificazione e lo sviluppo dei talenti interni e la gestione delle risorse umane in generale. L’ obiettivo principale della talent acquisition è attrarre, sviluppare e trattenere i talenti necessari per supportare gli obiettivi strategici dell’organizzazione

La differenza principale tra questi tre termini risiede, in conclusione, nella portata del processo che descrivono.

Gli obiettivi principali del recruiting includono l’identificazione di candidati idonei, vale a dire con le competenze, l’esperienza e la personalità giuste per un determinato ruolo, nonché la promozione della diversità e dell’inclusione in azienda. Inoltre, un processo di selezione ben gestito può contribuire a ridurre il turnover dei dipendenti, migliorare la produttività del lavoro e l’efficienza, e incrementare la soddisfazione dei dipendenti. In definitiva, il recruiting mira a costruire un team di professionisti che possano contribuire in modo significativo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Come accennato, il processo di recruiting è un percorso strutturato e strategico che le aziende intraprendono per identificare, selezionare e assumere i candidati che rispondono alle loro esigenze. Una pianificazione dettagliata di ogni fase del processo di recruiting consente di ridurre le energie disperse e di contenere i tempi, e aumenta le probabilità di centrare l’obiettivo. Le fasi principali di un processo di recruiting ben strutturato sono le seguenti:

• la definizione delle caratteristiche della figura ricercata
• la selezione dei canali di ricerca
• la stesura di annuncio di lavoro e job description
• lo screening dei CV e la definizione di una short list di candidati
• i colloqui di lavoro
• la valutazione dei candidati 
• la proposta alla persona scelta e l’eventuale contrattazione
• l’assunzione

È fondamentale dedicare la giusta attenzione e precisione a ciascuna delle fasi sopra elencate perchè il processo abbia risultati ottimali: come è facile intuire, per fare un esempio, definire con minuzia le caratteristiche della figura che si sta cercando non solo semplifica di molto le fasi successive del processo, ma ottimizza i tempi, così come la scrittura di un annuncio di lavoro chiara ed efficace e tutti gli steps elencati.

Prima di procedere con l’analisi più nel dettaglio di ciascuna delle fasi del processo di recruiting è doveroso fare una premessa: conoscere il proprio fabbisogno di personale è fondamentale per ogni azienda e un’azione importantissima da compiere per il successo dell’organizzazione è, senza ombra di dubbio, quella di pianificare in anticipo le nuove assunzioni, in modo da avere il tempo necessario per tutte le azioni di recruiting necessarie.

Ricollegandoci a quanto detto quando poco più su, quando un’azienda recepisce la necessità di inserire una nuova persona, prima di attivare una ricerca deve definire chiaramente i requisiti della posizione aperta, comprese le competenze necessarie, l’esperienza richiesta e le caratteristiche culturali desiderate.

Deve, poi, definire i canali di reclutamento più adatti ad attrarre la figura ricercata, le risorse necessarie e i tempi previsti per il processo. Risulta ovvio, pensando a questi processi, come una pianificazione ben strutturata consenta di evitare ritardi, assicuri che il processo sia conforme agli obiettivi aziendali e aumenti le probabilità di attirare i candidati giusti: pianificare è la chiave di volta per il successo.

Analizziamo, ora, più da vicino le diverse fasi del processo di recruiting per scoprire come affrontarle al meglio.

Comprendere e stabilire quali sono le caratteristiche che la figura che l’azienda sta ricercando deve avere è un processo assai delicato e che richiede la massima attenzione.

La funzione HR non può assolutamente improvvisare: sono necessarie una serie di considerazioni per riuscire a svolgere al meglio questo compito; proviamo, ora, a definire quali potrebbero essere degli spunti utili per delineare il processo di determinazione delle caratteristiche della figura che si ricerca.

1. Coinvolgere le parti interessate
   Prima di iniziare a definire le caratteristiche della figura ricercata, è essenziale coinvolgere le parti interessate. Questo potrebbe includere i responsabili del reparto in cui verrà inserito il nuovo dipendente, i colleghi che lavoreranno a stretto contatto con lui e altri soggetti chiave. Questo coinvolgimento aiuta a garantire che le aspettative siano allineate e che tutti comprendano cosa è necessario per avere successo nella posizione.
2. Analizzare la posizione e l’ambiente aziendale
   È importante compiere un’analisi dettagliata della posizione e dell’ambiente aziendale in cui il nuovo dipendente opererà. Quali sono le responsabilità chiave? Quali sfide dovrebbe affrontare? Quali obiettivi dovrebbe raggiungere? Queste domande aiutano a identificare le competenze, le qualità personali e le esperienze richieste per il ruolo.
3. Creare un profilo dettagliato
   Una volta raccolte le informazioni, è il momento di creare un profilo dettagliato della figura ricercata. Questo profilo dovrebbe includere le competenze tecniche necessarie, le qualità personali, le esperienze precedenti e altre caratteristiche specifiche. Ad esempio, se si cerca un dirigente senior, potrebbero essere richieste competenze di leadership, una solida esperienza in gestione e una visione strategica.
4. Distinzione tra “essenziale” e “preferibile”
   Nel profilo, è utile distinguere tra requisiti “essenziali” e “preferibili”. Gli elementi essenziali sono quelli senza i quali il candidato non può essere considerato idoneo per la posizione. Gli elementi preferibili, d’altra parte, sono desiderabili ma non indispensabili. Questa distinzione aiuta a rendere il processo di selezione più flessibile e a evitare criteri troppo restrittivi.
5. Utilizzare dati oggettivi
   Quando possibile, basare le caratteristiche della figura ricercata su dati oggettivi. Ad esempio, se è necessario un certo grado di esperienza, specificare il numero di anni richiesti. Questo contribuirà a evitare ambiguità e ad attirare candidati che corrispondono effettivamente alle esigenze.

Come abbiamo detto, un’altra parte fondamentale del processo di recruiting è la scelta dei canali di ricerca del personale. In un mondo in cui le opzioni sono numerose e variegate, è essenziale per i professionisti delle risorse umane selezionare i canali più adatti alle esigenze dell’azienda. Proviamo, ora, a definire gli step da seguire per selezionare in modo efficace i canali di ricerca del personale.

1. Comprendere le esigenze dell’azienda
   La prima e fondamentale considerazione nella selezione dei canali di ricerca del personale è la comprensione delle esigenze specifiche dell’azienda. Questo include la tipologia delle posizioni aperte, il settore in cui l’organizzazione opera e le caratteristiche dei candidati desiderati. Ad esempio, la ricerca di un ingegnere software richiederà canali diversi da quelli utilizzati per il reclutamento di personale amministrativo.
2. Valutare i canali disponibili
   Esistono numerose opzioni di canali di ricerca del personale, tra cui siti web di lavoro, social media, agenzie di reclutamento, università, eventi di networking e molto altro. È essenziale valutare i pro e i contro di ciascun canale in base alle esigenze dell’azienda. Volendo fare un esempio, i siti web di lavoro potrebbero, in alcuni casi, essere più efficaci per le posizioni di livello base, di contro alle agenzie di reclutamento che potrebbero rivelarsi più utili per ruoli di alta specializzazione.
3. Sfruttare il potere dell’employer branding
   L’employer branding è il modo in cui un’azienda è percepita dai potenziali candidati. La costruzione di un marchio attraente per i futuri dipendenti può aiutare a attirare talenti di alta qualità. Utilizzare i canali di marketing employer brand, come il sito web aziendale e i profili sui social media, può essere un modo efficace per catturare l’attenzione dei candidati.
4. Testare e misurare i risultati
   Non esiste un approccio universale per i canali di ricerca del personale, e le esigenze di recruiting possono cambiare nel tempo. È importante testare e misurare i risultati ottenuti dai diversi canali. Utilizzare metriche come il tempo medio di assunzione, la qualità dei candidati e il costo del reclutamento per valutare l’efficacia di ciascun canale, ti consentirà di essere sempre più preparato per questo tipo di selezione!
5. Sfruttare la tecnologia
   La tecnologia è un alleato potente nel processo di recruiting. Strumenti come i sistemi di tracciamento delle candidature (ATS) e le piattaforme di gestione del recruiting possono semplificare il processo di selezione dei canali, monitorare i candidati e migliorare l’efficienza complessiva del recruiting.
   
6. Mantenere una mentalità aperta
   Il mondo del recruiting è in costante evoluzione, con nuove tendenze e canali che emergono regolarmente. (lo vedremo più in là nel corso della guida). Mantenere una mentalità aperta e adattabile, va da sé, è cruciale per rimanere competitivi nel mondo del recruiting. Esplorare periodicamente nuovi canali e approcci può portare a scoperte che migliorano il processo di acquisizione del talento.

Gli annunci di lavoro rappresentano la prima occasione per attirare candidati qualificati e motivati: è, dunque, essenziale scriverli con scrupolosità e  attenzione.
Un annuncio ben strutturato consente di risparmiare tempo e risorse e contribuisce a garantire che la posizione venga occupata da un professionista competente e realmente in linea con la proposta aziendale. Avevamo già parlato di come scrivere un annuncio di lavoro efficace, ma proviamo comunque, in questa sede, a riprendere l’argomento fornendo qualche dettaglio in più, con un breve vademecum da tenere in considerazione per la stesura di un annuncio di lavoro. Cominciamo!

1. Utilizza parole chiave nel titolo dell’annuncio
   Il titolo dell’annuncio di lavoro è la tua prima occasione per catturare l’attenzione dei candidati: non sprecarla! Utilizza un titolo chiaro e allettante che rifletta accuratamente la posizione e includa alcune parole chiave per migliorare la visibilità online. Ad esempio, anziché “Cercasi Programmatore” potresti utilizzare “Opportunità per uno Sviluppatore di Software Esperto: RAL Competitiva.”
2. Introduci l’azienda e la posizione
   Comincia l’annuncio presentando brevemente l’azienda, inclusi la sua mission e la visione. Subito dopo, fornisci un riassunto chiaro e coinvolgente della posizione, sottolineandone l’importanza nell’ambito dell’organizzazione.
3. Descrivi dettagliatamente responsabilità e compiti
   Una parte fondamentale dell’annuncio riguarda la descrizione dettagliata delle responsabilità e dei compiti legati alla posizione. Questo dovrebbe essere scritto in modo chiaro e completo, così che i candidati abbiano un’immagine chiara di ciò che ci si aspetta da loro. Utilizza elenchi puntati o brevi paragrafi per facilitare la lettura.
   
   
4. Specifica le competenze e le qualifiche richieste
   Spiega, con precisione e con la stessa chiarezza di cui sopra, le competenze e le qualifiche necessarie per avere successo nella posizione. Questo dovrebbe includere competenze tecniche, esperienze passate, istruzione e, se necessario, certificazioni. Fai presente la distinzione – come accennato in precedenza – tra competenze e requisiti “essenziali” e “preferibili.”
5. Indica la Retribuzione Annua Lorda (RAL) e i benefits
   Un elemento chiave per attrarre candidati qualificati è la specificazione della Retribuzione Annua Lorda (RAL) prevista per la posizione. Questo offre ai candidati una visione chiara delle prospettive finanziarie legate al ruolo. Includi anche eventuali benefici aggiuntivi, come piani pensionistici, assicurazioni e sviluppo professionale. Includere la RAL nel tuo annuncio può essere davvero un punto chiave per attirare i candidati giusti fin dall’inizio.
6. Offri informazioni sul processo di candidatura
   Spiega chiaramente come i candidati possono presentare la loro candidatura, inclusi dettagli sul curriculum, la data di scadenza per le candidature e le eventuali fasi del processo di selezione.
7. Promuovi l’Employer Brand
   Utilizza l’annuncio di lavoro come opportunità per promuovere l’employer brand dell’azienda. Sottolinea i valori, la cultura aziendale e i vantaggi unici di lavorare per l’organizzazione.
8. Fai una revisione
   Una volta completato l’annuncio, non dimenticare di eseguire una revisione accurata per individuare errori grammaticali o di battitura. Assicurati che sia chiaro, ben strutturato e privo di ambiguità.

La stesura di un annuncio di lavoro efficace richiede attenzione ai dettagli, chiarezza e trasparenza, ma, con la giusta formulazione, contribuirà al successo del processo di recruiting, attirando i candidati più qualificati e risparmiando tempo ed energie per l’azienda. Ecco perché è essenziale per i professionisti delle risorse umane imparare l’arte di scrivere annunci di lavoro efficaci, che siano informativi, coinvolgenti e trasparenti riguardo alle aspettative finanziarie.

Lo screening dei CV è una fase critica e va effettuata con attenzione per riuscire nell’intento di ridurre il numero di persone da incontrare in colloquio senza rischiare di eliminare candidature in realtà interessanti. Anche quando la mole di candidature ricevute è notevole, quindi, è importante non farsi prendere dal panico e analizzare ogni CV con metodo, ponendo attenzione alle skills possedute dal candidato e a carattere e attitudine che emergono dal modo in cui il CV è impostato e dall’eventuale lettera di presentazione. Sviluppare un metodo è fondamentale per evitare di farsi condizionare dai Bias durante l’analisi: uno dei trucchi più semplici consiste nell’analizzare i CV coprendo foto e dati anagrafici.

Oggi, fortunatamente, esistono dei tools basati su Intelligenza Artificiale che costituiscono un valido aiuto nella fase di screening di Cv, in quanto possono selezionare automaticamente quelli che più rispondono ai parametri inseriti, riducendo a pochi minuti di lavoro un task che, altrimenti, richiederebbe diverse ore e molto impegno.  

Dopo la fase dello screening dei CV si ottiene una short list di candidati cui far effettuare il fantomatico colloquio di lavoro. Il colloquio di lavoro è il momento della verità, l’occasione in cui il recruiter deve riuscire a comprendere il carattere, il mindset e i valori della persona candidata, verificare le sue competenze e la sua preparazione.

I recruiter devono, quindi, prepararsi al colloquio di lavoro elaborando un’intervista adeguata ed eventuali prove pratiche. Durante l’incontro con i candidati in cerca di lavoro devono, poi, assicurarsi che il candidato si senta a suo agio, accogliendolo con un sorriso e offrendo un’atmosfera cordiale e professionale.

Il passo successivo è quello di presentare l’azienda in modo conciso e descrivere in modo chiaro e trasparente la posizione offerta così che la persona candidata possa capire se l’offerta risponde alle sue aspettative.

Durante il colloquio, il recruiter deve promuovere l’employer brand, rendendo l’azienda attrattiva agli occhi della persona candidata; deve, inoltre, prestare la massima attenzione alle risposte del candidato e mostrare interesse genuino facendo, eventualmente, domande di approfondimento per ottenere informazioni più dettagliate.

L’obiettivo di questa sessione, per il recruiter, è quello di raccogliere in modo strutturato i dati forniti dalla persona candidata, in modo da poterli, poi, analizzare ed effettuare comparazioni tra le diverse candidature.

Al termine del colloquio, è utile fornire al candidato un feedback costruttivo, sottolineandone i punti di forza e fornendo suggerimenti utili per migliorare le prestazioni o prepararsi per fasi successive del processo di selezione.

Ma quali domande deve porre il recruiter in sede di colloquio? Scopriamolo!

Per ottenere informazioni rilevanti è essenziale, per il recruiter, porre le domande giuste e ascoltarne le risposte, osservando anche il linguaggio del corpo. Non esistono domande chiave, tono e livello di approfondimento dipendono dalla tipologia di colloquio e di azienda, ma in generale un buon suggerimento è quello di fare in modo che la persona candidata racconti episodi del passato o rifletta a voce alta sul modo in cui affronterebbe un task o una problematica. I recruiter devono arrivare a capire il mindset della persona candidata, valutare le competenze possedute e il loro livello, valutare la capacità di adattarsi alle situazioni, valutare la capacità di problem solving, valutare l’attitudine al lavoro in team, comprendere e valutare la motivazione sul lavoro e, non per ultimo, conoscere le aspettative in termini di carriera e di vita personale.

Ciò posto, alcuni esempi di domande da fare ad un colloquio potrebbero essere i seguenti:

• Domande sulle Competenze Tecniche: quali sono le tue competenze e esperienze chiave in relazione a questa posizione? Puoi descrivere un progetto in cui hai utilizzato con successo [specifiche competenze richieste]?
• Domande sulle Competenze Comportamentali: puoi fornire un esempio di una situazione in cui hai risolto un conflitto all’interno del tuo team? Come gestisci il multitasking e le scadenze strette?
• Domande sul Background Professionale: quali sono state le tue responsabilità principali nel tuo lavoro precedente? Perché hai deciso di cercare una nuova opportunità lavorativa?
• Domande sull’Adattabilità e Sviluppo: puoi condividere un esempio di una situazione in cui hai dovuto imparare rapidamente nuove competenze o tecnologie? Come mantieni aggiornate le tue competenze professionali?
• Domande su Aspettative e Obiettivi: cosa ti aspetti da questa posizione e da questa azienda? Dove ti vedi tra cinque anni in termini di carriera?
• Domande sull’Integrazione nell’Azienda: come ti integri in un nuovo ambiente di lavoro e nella cultura aziendale? Cosa sai dell’azienda e dei suoi valori?
• Domande sulle Risoluzioni dei Problemi: puoi condividere un esempio di un problema che hai risolto in modo creativo? Come affronti le sfide e i momenti difficili?
• Domande sull’Interazione e il Teamwork: descrivi la tua esperienza di lavoro in team. Qual è stato il tuo ruolo tipico? Come gestisci le differenze di opinione all’interno di un team?

La valutazione dei candidati è la fase del processo di selezione in cui i recruiter e i responsabili delle risorse umane devono determinare in modo accurato quali candidati possiedono le competenze, le qualifiche e le caratteristiche desiderate per la posizione aperta. 

La valutazione deve tener conto di una serie di fattori, tra cui sia le competenze che l’adattabilità. La valutazione delle competenze e dell’adattabilità dei candidati è cruciale per identificare quelli che corrispondono alla ricerca, appunto, non soltanto in termini di competenze, ma anche di allineamento alla cultura e alle esigenze dell’azienda, e che sapranno meglio adattarsi al contesto lavorativo. 

Nello specifico, la valutazione delle competenze coinvolge la verifica delle abilità specifiche richieste per la posizione, come la conoscenza tecnica, le competenze linguistiche o la capacità di gestire strumenti specifici. 

L’adattabilità, invece, si riferisce alla capacità dei candidati di adattarsi a nuovi ambienti e situazioni, di apprendere rapidamente e di affrontare le sfide con flessibilità. La valutazione di queste caratteristiche aiuta a garantire che i candidati selezionati siano in grado di avere successo nel contesto lavorativo specifico dell’azienda.

Vediamo alcune metodologie di valutazione dei candidati.

Esistono diversi metodi di valutazione dei candidati, ciascuno dei quali offre vantaggi specifici. Questi metodi includono:

• test: I test possono essere utilizzati per misurare competenze tecniche, abilità cognitive e personalità. Questi test, quindi, possono coprire una vasta gamma di competenze, da quelle tecniche a quelle soft. Ad esempio, i candidati per ruoli tecnici possono essere sottoposti a test di programmazione o di risoluzione di problemi, mentre quelli in ruoli manageriali possono essere valutati sulle loro capacità di leadership e comunicazione.
• prove pratiche o esercitazioni: in alcune posizioni, ai candidati viene richiesto di completare esercitazioni o prove pratiche. Questi compiti pratici consentono ai candidati di dimostrare le loro abilità in un ambiente simile a quello di lavoro. Ad esempio, un candidato per un ruolo di designer potrebbe essere chiamato a creare un campione di lavoro, mentre un candidato per un ruolo di sviluppatore potrebbe essere sfidato a risolvere un problema di codifica.
• interviste: le interviste consentono di valutare la comunicazione, l’adattabilità e la motivazione dei candidati; possono essere Panel o di gruppo: le interviste di gruppo coinvolgono un gruppo di intervistatori che valutano un candidato contemporaneamente. Le interviste panel, d’altra parte, coinvolgono un team di intervistatori che collaborano per valutare un candidato. Questi metodi portano prospettive diverse e aiutano a prendere decisioni informate basate su osservazioni condivise.
• valutazioni comportamentali: le valutazioni comportamentali forniscono informazioni sulla risposta dei candidati a situazioni specifiche; queste valutazioni si concentrano su come i candidati hanno affrontato situazioni passate. Attraverso domande specifiche sulle loro esperienze passate, i recruiter cercano di capire come un candidato potrebbe comportarsi in futuro.
• valutazioni delle referenze: queste valutazioni includono la verifica delle referenze fornite dal candidato e la comunicazione con i precedenti datori di lavoro o supervisori. Le referenze professionali confermano l’affidabilità del candidato; possono, infatti, fornire una preziosa visione delle esperienze passate del candidato e delle sue competenze. 

La scelta dei metodi giusti dipende dai requisiti del lavoro e dagli obiettivi del processo di selezione.

Il processo di recruiting è un viaggio coinvolgente che ha come obiettivo l’identificazione e l’assunzione dei candidati migliori per una posizione lavorativa. Dalla pianificazione iniziale alla selezione e alla valutazione dei candidati, ogni fase è fondamentale per costruire un team di successo. La tappa finale, quella della selezione finale e dell’assunzione, rappresenta il momento culminante di questo processo.

Nella fase di selezione finale vengono valutati i risultati delle interviste, le referenze e altre informazioni raccolte durante il processo di selezione. I dati raccolti vengono comparati, e i pro e i contro di ogni persona candidata vengono messi sul piatto della bilancia, per individuare la soluzione migliore.

A questo punto, i recruiter devono stilare una classifica delle candidature, per poi procedere a fare un’offerta alla prima persona in classifica. L’offerta di lavoro formale dovrebbe includere dettagli sulla retribuzione, i benefit, i termini di impiego e altre condizioni contrattuali.

Il passaggio della classifica è importante perché, nel caso la persona in questione decida di rifiutare l’offerta, è possibile fare un’offerta alla seconda persona in classifica senza perdere altro tempo, e così via. Se l’offerta viene accettata, il prossimo passo è la firma del contratto di lavoro. Questo documento stabilisce le condizioni di impiego e le aspettative sia per l’azienda che per il nuovo dipendente. 

Ma il processo di recruiting segna soltanto l’avvio del percorso di un nuovo membro all’interno del team aziendale.  Da quando un candidato legge l’annuncio di lavoro per la prima volta fino al suo ingresso nell’organizzazione, vi è un’intera employee journey da considerare, che culmina con l’ onboarding aziendale. 

La transizione dalla fase di selezione del personale all’ onboarding dovrebbe essere fluida. I candidati selezionati dovrebbero poter utilizzare le informazioni e le competenze acquisite durante il processo di selezione proprio come base per l’ onboarding. A questo scopo è utile offrire alla short list di candidati selezionati informazioni utili, anticipando magari l’accesso ad alcuni materiali di onboarding (ma attenzione alle informazioni sensibili!). E per garantire che le promesse fatte durante il recruiting si riflettano nella fase di inserimento e che i nuovi assunti non si sentano abbandonati una volta iniziate le loro mansioni, è opportuno dare già in fase di recruiting informazioni chiare su aspettative, responsabilità e cultura aziendale. 

Infine, le informazioni sulle nuove persone da inserire in azienda raccolte in fase di recruiting sono utili per impostare un onboarding personalizzato: sapere quali sono le competenze, le aspettative personali, gli obiettivi di carriera, le passioni e le abitudini dei nuovi arrivati in azienda, ad esempio, consente di creare un’esperienza di onboarding più puntuale, utile e coinvolgente. 

Fino a questo momento abbiamo esplorato le varie fasi del processo di recruiting e selezione del personale. Approfondiamo, adesso, alcuni aspetti inerenti al mondo del recruiting: il tema della diversity&inclusion e come la digitalizzazione ha rivoluzionato questo mondo. 

Creare un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato non solo è eticamente importante ma porta anche a una maggiore innovazione, creatività e successo aziendale. Per crescere e avere successo le aziende devono, oggi, ricercare nella diversità e sostenere l’inclusività, e il recruiting non può prescindere da queste esigenze.  

Poco più su ti abbiamo dato dei consigli utili per scrivere un annuncio di lavoro. Quello che intendiamo approfondire, adesso, è un aspetto che avevamo tralasciato: l’annuncio di lavoro deve essere inclusivo. Proviamo a spiegarci.

L’annuncio di lavoro è spesso il primo punto di contatto tra azienda e candidati ed è, in qualche modo, il primo biglietto da visita dell’organizzazione stessa. Tutte le regole sopracitate sono sempre valide, ma i recruiter devono imparare a scrivere annunci di lavoro inclusivi, che incoraggino la partecipazione di persone con caratteristiche anche molto diverse tra loro. Devono evitare qualsiasi termine che possa essere inteso come discriminante, usare un tono neutro, evitare riferimenti ad aspetti caratteristici di alcune fasce d’età e presentare un ambiente di lavoro sicuro e aperto a tutte le identità. 

Analogamente a quanto detto per l’annuncio, anche il colloquio di lavoro deve essere inclusivo. Un colloquio di lavoro inclusivo è essenziale per garantire che ogni candidato abbia l’opportunità di mettersi in mostra in modo equo. Ciò richiede la creazione di un ambiente in cui i candidati si sentano accolti e rispettati indipendentemente dalla loro identità. Gli aspetti fondamentali sono principalmente due:

• mettere a loro agio le persone candidate ascoltandole e prestando attenzione alle loro esigenze;
• essere consapevoli dei propri bias e cercare di evitare che condizionino il colloquio e, di conseguenza, la selezione. 

Ad oggi, ben quattro diverse generazioni si trovano contemporaneamente nel mondo del lavoro. Ognuna ha le sue esigenze e, come è ovvio che sia, ognuna ha i suoi punti di forza e i suoi punti deboli: favorire la diversità generazionale e l’integrazione e la collaborazione all’interno di un’organizzazione è un vantaggio. Ma la gestione dell’age diversity parte, ovviamente, proprio dal recruiting: anche nella fase di ricerca e selezione del personale è importante ricordare che diverse generazioni sono attratte da diversi valori aziendali, da diverse condizioni di lavoro e da diversi aspetti del lavoro stesso. I recruiter devono esserne consapevoli e devono far leva sui tasti giusti per attrarre candidati di tutte le età.

La riduzione del gender gap – la disparità di genere tra uomini e donne –  è una sfida costante che molte aziende affrontano ancora oggi. Nel contesto di questa sfida, il recruiting svolge un ruolo di estrema importanza nel promuovere una forza lavoro equilibrata dal punto di vista di genere. I recruiter hanno la responsabilità fondamentale di agevolare l’accesso e le opportunità per tutti i candidati, indipendentemente dal loro genere, e dispongono degli strumenti necessari per farlo. Questi strumenti spaziano dalla pubblicazione di annunci di lavoro inclusivi che accolgono candidati di tutti i generi, fino a garantire che i colloqui e le decisioni di selezione siano privi di pregiudizi di genere. Il loro ruolo è cruciale nell’abbattere le barriere e nel costruire un ambiente lavorativo dove il merito e le capacità prevalgono su qualsiasi forma di discriminazione di genere.

Il mondo del recruiting è in costante evoluzione, influenzato da cambiamenti tecnologici, culturali e sociali. Oggi, uno dei trend più rilevanti nel recruiting è proprio l’adozione di strumenti digitali e dell’Intelligenza Artificiale per la gestione dei processi di selezione.

Il digital recruiting è, appunto, una pratica di recruiting o selezione del personale che si basa sull’uso delle tecnologie digitali e dei mezzi online per identificare, attrarre e valutare i candidati per le posizioni lavorative.

Questo approccio sfrutta la vasta gamma di tool e piattaforme disponibili su Internet per semplificare e migliorare il processo di recruiting.  Dalle pubblicazioni di annunci di lavoro online alla gestione dei curriculum e all’automazione delle comunicazioni con i candidati, queste piattaforme consentono ai recruiter di risparmiare tempo prezioso e di raggiungere un pubblico più ampio.

Grazie all’automazione e alla vasta disponibilità di informazioni online, le aziende possono ampliare la loro ricerca, ridurre i tempi di selezione e migliorare la qualità delle assunzioni. In questa sezione, proviamo ad esplorare un po’ questo mondo.

Se il termine “digital recruiting” si concentra più specificamente sull’aspetto di attrazione e selezione dei candidati tramite mezzi digitali, “digital recruitment” può essere utilizzato in un contesto più ampio che include l’intero processo di selezione supportato da strumenti digitali.  Queste tecnologie possono includere l’uso di siti web aziendali, social media, e-mail, strumenti di valutazione online, sistemi di tracciamento delle candidature (ATS), e altre risorse digitali per pubblicare annunci di lavoro, cercare candidati, gestire il flusso di candidature e valutare i candidati

È doveroso specificare, tuttavia, che le differenze tra i due termini possono variare in base all’uso e al contesto specifici. Entrambi, comunque, riflettono l’importanza delle tecnologie digitali nel mondo del recruiting e della selezione del personale.

Come già detto, la ricerca attiva di candidati qualificati può avvenire attraverso una serie di diversi canali. Oggi, è imprescindibile l’utilizzo del web; in tal senso si parla anche di e-recruitment, abbreviazione di “electronic recruiting,” in riferimento all’uso di tecnologie informatiche, in particolare Internet e software specifici, per semplificare e migliorare il processo di reclutamento e selezione del personale. Questa pratica si concentra sull’utilizzo di risorse digitali e online per trovare, attrarre e selezionare candidati per le posizioni lavorative.

Ma, come vedremo, anche online esistono diversi canali di ricerca, e diverse modalità d’azione. Pubblicare un annuncio sui portali specializzati non basta: spesso, la persona giusta si ingaggia con un contatto sui social media, in particolare su LinkedIn (lo approfondiremo a seguire). Non tutti i possibili candidati sono, infatti, attivi, ovvero alla ricerca di un lavoro e, quindi, interessati a partecipare ad una selezione. Esistono dei candidati passivi, ovvero persone che hanno le caratteristiche ricercate e, potenzialmente, potrebbero essere interessate alla posizione aperta, ma ancora non lo sanno perché non sono alla ricerca di un nuovo lavoro. Una strategia di networking mirata a coinvolgere anche i candidati passivi e a spingerli a partecipare alla selezione è, quindi, una strada da percorrere per non perdere la possibilità di ingaggiare preziosi talenti.   

Parlare di innovazione digitale significa anche parlare dell’avvento dei social media. Una delle innovazioni portate da questi cambiamenti è proprio il “social recruiting“, vale a dire una pratica di recruitment che coinvolge l’uso dei social media per individuare, attirare, stimare ed assumere candidati per le posizioni lavorative. Le piattaforme di social media, come LinkedIn e analoghi, vengono utilizzate attivamente sia dalle aziende che dai recruiter per connettersi con i candidati e promuovere opportunità di lavoro.

Utilizzare tool digitali e destreggiarsi nel social recruiting è, oggi, fondamentale per trovare, attirare e selezionare i migliori talenti. La funzione HR non può, quindi, fare a meno di conoscere e padroneggiare questi nuovi strumenti e, soprattutto, di attivare processi di aggiornamento continuo per rimanere al passo con le evoluzioni.

LinkedIn, come accennato, è diventato uno dei principali strumenti per il social recruiting. Con milioni di professionisti registrati, offre un’ampia opportunità per connettersi con candidati qualificati e per diffondere le proprie offerte di lavoro. Fondamentale, però, è che l’azienda abbia un profilo attrattivo e capace di trasmettere i suoi valori. Insomma, è necessaria un’azione di employer branding. Dopodiché, i recruiter – che attraverso i loro profili contribuiscono a creare la reputation del brand aziendale – devono evitare i messaggi standard inviati tramite automation a migliaia di persone, cercando, invece, di costruire relazioni reali, anche se virtuali, con i possibili candidati. Scrivere messaggi personalizzati presentando l’azienda e la posizione aperta che potrebbe essere il candidato va bene, ma a volte è utile indagare un po’ sulla persona, navigare il suo profilo per capire quali sono i suoi interessi e in che fase della sua vita si trova. Tutte informazioni che sono utili per capire se può essere la persona giusta e che tono utilizzare nel messaggio. Creare relazioni reali, inoltre, è utile anche per le selezioni future: una persona che al momento non è fitted per una posizione aperta, o magari non è semplicemente interessata, potrebbe esserlo in futuro!

Il social recruiting va oltre LinkedIn e comprende altre piattaforme come Facebook, Twitter, Instagram e molto altro. Le strategie efficaci di social recruiting includono la creazione di contenuti di valore per attirare candidati, la partecipazione attiva alle conversazioni online relative al tuo settore e la promozione dell’employer branding attraverso i canali social.

L’evoluzione tecnologica, come appurato, ha rivoluzionato il settore del recruiting, introducendo nuove opportunità e strumenti per migliorare l’efficienza e l’efficacia del processo di selezione.Tra queste, una grandiosa opportunità è rappresentata dall’ intelligenza artificiale. 

L’Intelligenza Artificiale (AI), infatti, sta rivoluzionando il recruiting in molteplici modi. Dall’automazione delle fasi iniziali della selezione dei candidati alla previsione delle prestazioni future, l’AI offre opportunità uniche per migliorare la qualità e l’efficienza del processo di recruiting. Ad esempio, il famoso Chat Gpt può aiutare nella stesura di annunci di lavoro e job description. Ma esistono anche tool basati sull’intelligenza artificiale che attivano ricerche automatizzate dei candidati, effettuano l’analisi dei CV, la valutazione delle risposte ai test e delle interviste e, in definitiva, aiutano a identificare i migliori candidati tra un vasto pool di talent, eliminando i bias e considerando solo i parametri oggettivi. 

L’ecosistema delle tecnologie HR, noto come HR Tech, offre una vasta gamma di strumenti specializzati per il recruiting. Questi strumenti comprendono software di tracciamento dei candidati (ATS), piattaforme di screening automatizzato, strumenti di valutazione dei candidati, chatbot di recruiting e molto altri, che possono semplificare e migliorare il processo di recruiting consentendo ai recruiter di gestire efficacemente l’intero ciclo di selezione, dalla pubblicazione delle offerte di lavoro alla scelta finale dei candidati.

Alcuni esempi di tool utili a riguardo, possono essere:

• Teamtailor
• Personio
• Factorial HR
• In-recruiting

• In questa guida al recruiting abbiamo esplorato ogni aspetto fondamentale del processo di selezione del personale, dalla scrittura di annunci di lavoro inclusivi all’utilizzo delle più recenti tecnologie come l’Intelligenza Artificiale. Abbiamo anche evidenziato l’importanza dell’employer branding e della gestione della diversity e dell’inclusion nel recruiting.Abbiamo poi sottolineato come l’employee journey inizi già dalla lettura dell’annuncio di lavoro e come l’onboarding sia parte integrante del processo di inserimento di nuovi dipendenti. Insomma, abbiamo chiarito che, in un’epoca in cui la competizione per i talenti è più feroce che mai e le tecnologie stanno cambiando il modo in cui reclutiamo, è fondamentale per le aziende adottare una visione strategica del recruiting.
  Investire nella formazione dei professionisti delle risorse umane, nell’uso delle nuove tecnologie e nella promozione di un ambiente di lavoro inclusivo sono passi fondamentali per attrarre, selezionare e trattenere i migliori talenti.

   

  Ma, concludendo, evidenziamo che il recruiting è una disciplina in continua evoluzione e l’adattamento alle nuove tendenze e alle esigenze mutevoli del mercato del lavoro è un requisito indispensabile per il successo a lungo termine delle aziende. Oltre ad un approccio strategico al recruiting, quindi, serve un growth mindset che incentivi ricerca e innovazione: solo così le aziende possono vincere la sfida della Great Resignation, e continuare ad attrarre i migliori talenti e a ingaggiare le persone giuste. 

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  Chi si occupa di ricerca e selezione lo sa bene: il recruiting è molto più di un semplice screen di CV.

  Oggi, attrarre persone non è sufficiente se non si sanno anche progettare percorsi di onboarding efficaci o costruire un employee experience completa.

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