Avevamo già parlato di assessment aziendale, definendolo come un processo fondamentale per valutare la salute e la performance di un’organizzazione in un ambiente sempre più competitivo. In questo articolo, esploreremo la scelta di Valentino – azienda protagonista del settore fashion luxury, conta più di 4.000 dipendenti ed è presente in oltre 100 Paesi nel mondo – di implementare un sistema di valutazione delle performance all’avanguardia, attraverso le parole di Emanuele Vita, Director of WW Colleague Development & Engagement and HRBP in Valentino.
Emanuele Vita ci parla di un nuovo approccio al work engagement e all’employee retention
Emanuele Vita, il motore trainante dietro il successo del performance management in Valentino, condivide la sua prospettiva unica su come l’azienda ha affrontato la sfida di implementare un sistema di valutazione delle prestazioni all’avanguardia. La sua leadership ha sottolineato l’importanza dell’assessment aziendale e della scelta di un modello che rispecchiasse le esigenze dell’organizzazione e dei suoi dipendenti.
Questo nuovo approccio ha messo al centro il work engagement e l’employee retention. Vita riconosce che per creare un ambiente lavorativo che stimoli la partecipazione attiva e la fiducia dei dipendenti, è essenziale non solo valutare le performance, ma anche favorire l’engagement e trattenere i talenti. Questa prospettiva olistica ha guidato l’azienda nella creazione di un sistema di performance management che va oltre la semplice valutazione delle performance.
L’implementazione di un sistema di performance management efficace è stato il primo passo per avviare un ciclo virtuoso in cui il work engagement e l’employee retention si influenzano reciprocamente.
Il sistema ha permesso di riconoscere e premiare le performance eccellenti, creando un senso di gratificazione e di riconoscimento per i dipendenti, che a sua volta ha contribuito a migliorare l’engagement, poiché i dipendenti si sentono valorizzati e motivati a contribuire in modo significativo all’organizzazione.
L’attenzione all’employee retention è stata altrettanto cruciale: l’azienda ha compreso che il performance management non è solo un mezzo per valutare i risultati ottenuti, ma anche un modo per coltivare la crescita professionale e personale dei dipendenti. Questo fattore ha avuto un impatto diretto sulla retention, poiché i dipendenti sentono che l’azienda è interessata al loro sviluppo a lungo termine. L’investimento nell’engagement e nella retention ha portato a una maggiore coesione del team, a una cultura aziendale più solida e, naturalmente, a una migliore performance complessiva dell’organizzazione.
Emanuele Vita ha introdotto un nuovo paradigma nell’approccio al performance management in Valentino. La sua enfasi sull’assessment aziendale, sull’engagement e sulla retention ha dimostrato che una visione olistica dei dipendenti e delle loro esigenze può generare risultati straordinari. Grazie a questa prospettiva innovativa, Valentino ha creato un ambiente in cui i dipendenti si sentono valorizzati, coinvolti e motivati a dare il massimo, portando a un miglioramento complessivo delle performance e al raggiungimento di traguardi di successo.
Modello Ibrido: l’assessment aziendale di Valentino tra Standard e Innovazione
Il successo del performance management in Valentino è il risultato di un’attenta pianificazione e scelta del modello da adottare. Emanuele Vita sottolinea l’importanza di considerare la preparazione dell’azienda e dei dipendenti per un approccio che lega le performance alle azioni di rewarding, comprendendo un’analisi dettagliata di vari modelli, inclusi gli OKR.
L’azienda ha optato per un approccio ibrido, che unisce elementi standard e innovativi. Tale scelta è stata guidata dalla cultura organizzativa e dalla predisposizione dei dipendenti. L’obiettivo era garantire un’adozione completa del processo, consentendo una graduale educazione dei dipendenti alle nuove dinamiche, favorendo, inoltre, l’evoluzione del mindset aziendale verso un approccio “pay for performance”.
La strategia di Valentino: Tecnologia e Focus sul Risultato Finale
La strategia di Valentino si è basata sulla definizione del risultato finale desiderato.
L’obiettivo era raggiungere elevati tassi di retention ed engagement a tutti i livelli dell’organizzazione, e per realizzare questo obiettivo, è stato necessario un approccio ponderato all’utilizzo della tecnologia.
Valentino ha evitato il rischio di progettare processi e strumenti troppo complessi: l’azienda ha considerato attentamente le capacità offerte dalla tecnologia per evitare di creare processi difficili da sostenere. Questa scelta ha permesso di formare una base su cui andare, poi, ad arricchire il sistema di performance management.
Valentino: dall’Adozione al Successo del Processo di assessment
L’adozione del sistema di performance management è stata un successo tangibile per Valentino, già nel secondo ciclo di performance, oltre il 90% dei più di 4.000 dipendenti a livello globale ha abbracciato lo strumento; ma il vero trionfo è stato il fatto che il linguaggio e le pratiche del performance management sono diventati parte integrante del DNA organizzativo.
Questo successo è stato possibile grazie a una piattaforma user-friendly, all’importante supporto dei vertici aziendali e all’eccellente lavoro degli HRBP.
Quindi l’azienda è riuscita non solo a implementare un nuovo processo, ma anche a radicarlo nella cultura aziendale.
Sfide affrontate e Personalizzazione dell’Approccio
Nonostante il successo, Valentino ha affrontato varie sfide durante l’implementazione del performance management. Una delle sfide principali è stata l’introduzione di un nuovo processo, specialmente per una parte di dipendenti meno abituata a dinamiche simili.
L’azienda ha adottato un approccio personalizzato, con lanci differenziati per differenti livelli e tipologie di dipendenti.
L’approccio “one size fits all” non è più applicabile in un’azienda moderna come Valentino, dove la diversità è valorizzata. Questo mantra è stato fondamentale nel design del processo di performance management, assicurando che ogni dipendente potesse partecipare in modo efficace e rilevante, contribuendo al successo complessivo dell’iniziativa.
