Dalla teoria alla pratica: come implementare la gentilezza nella gestione delle risorse umane

Dal Talent Management, al wellbeing, alla gentilezza nella gestione delle risorse umane

Il Talent Management, la gestione delle risorse umane, il wellbeing dei dipendenti e la strategia delle persone (people strategy) sono diventati i pilastri fondamentali di qualsiasi organizzazione moderna. Nel contesto aziendale in continua evoluzione, la ricerca costante di nuovi approcci e metodologie per massimizzare il potenziale dei dipendenti è diventata cruciale per il successo a lungo termine. Questo articolo esplorerà un approccio rivoluzionario proposto da Guido Stratta, direttore People & Organisation del Gruppo Enel, che si basa su un concetto apparentemente semplice ma profondamente trasformativo: la gentilezza.

 

Il potere della gentilezza va ben oltre la mera cortesia e l’educazione. Per Stratta, la gentilezza è il collante delle relazioni, un principio fondamentale che riconosce che i dipendenti sono individui interconnessi, piuttosto che entità isolate all’interno di un’organizzazione. Questo nuovo paradigma sottolinea l’importanza del benessere dei dipendenti, della motivazione e dei risultati, dimostrando che essi sono inestricabilmente connessi. In altre parole, i manager che si dedicano al benessere delle loro persone non solo migliorano l’ambiente lavorativo, ma promuovono anche risultati aziendali più positivi.

L’implementazione di questa teoria, tuttavia, non è stata priva di sfide. Mentre Stratta è stato un pioniere nel promuovere la gentilezza come fondamento della gestione delle risorse umane, ha dovuto affrontare scetticismo e resistenza da parte di coloro che consideravano tali idee astratte e irrealizzabili. Tuttavia, Stratta è stato determinato a dimostrare che la gentilezza non è solo una filosofia, ma può diventare una pratica tangibile e concreta all’interno delle organizzazioni.

Nel corso di questo articolo, esploreremo come Stratta abbia tradotto il concetto di gentilezza in azioni pratiche all’interno dell’azienda Enel, concentrandoci su diverse aree chiave:

 

1. La trasformazione della funzione HR: Stratta ha messo in discussione il ruolo tradizionale delle risorse umane, sottolineando che l’HR deve occuparsi degli altri, cioè dei dipendenti stessi. Questo ha portato all’implementazione di un sistema in cui i dipendenti possono scegliere il proprio HR Business Partner, basandosi sulla qualità del servizio offerto. 
2. Innovazioni nel recruiting: Enel ha adottato un approccio unico al recruiting, che coinvolge i candidati nel processo decisionale. La fase attitudinale e tecnica della selezione ora è condivisa con i candidati stessi, dando loro la possibilità di valutare i propri coetanei. 
3. Organigrammi colorati: Per promuovere la diversità e l’inclusione all’interno dell’azienda, Stratta ha introdotto organigrammi “arlecchino” che assegnano colori diversi alle tipologie di dipendenti. Questo sistema mira a creare team eterogenei che contribuiscano a migliorare le performance complessive dell’azienda.

 

Vedremo come Enel abbia abbracciato la gentilezza come leva per il successo organizzativo, dimostrando che il Talent Management può essere ulteriormente migliorato attraverso la pratica della gentilezza. Questa è la storia di un cambiamento che va oltre la teoria, trasformando la cultura aziendale e ridefinendo la gestione delle risorse umane.

 

Il Potere della Gentilezza nel benessere dei Dipendenti

Il benessere dei dipendenti è diventato un argomento cruciale all’interno del mondo aziendale moderno. Un ambiente di lavoro che promuove il benessere fisico e mentale dei propri collaboratori può portare a una maggiore soddisfazione, a una maggiore motivazione e, di conseguenza, a risultati aziendali migliori. Tuttavia, il benessere dei dipendenti non può essere raggiunto attraverso politiche e programmi aziendali isolati; richiede un cambio di cultura e una visione olistica della gestione delle risorse umane. Ed è qui che entra in gioco il potere della gentilezza.

Guido Stratta, direttore People & Organisation del Gruppo Enel, ha abbracciato la gentilezza come elemento centrale nella promozione del benessere dei dipendenti. La gentilezza, in questo contesto, non si limita alla semplice cortesia, ma rappresenta un approccio globale alla gestione delle persone all’interno dell’organizzazione. Stratta sostiene che la gentilezza è il collante delle relazioni, riconoscendo che i dipendenti non esistono in isolamento, ma sono parte di un sistema più ampio.

La gentilezza, all’interno dell’ambiente lavorativo, si traduce in diverse azioni e politiche volte a migliorare il benessere dei dipendenti:

• Comunicazione aperta e trasparente: la gentilezza implica una comunicazione aperta e rispettosa tra i membri dell’organizzazione. Questo crea un ambiente in cui i dipendenti si sentono liberi di esprimere le proprie opinioni e preoccupazioni, contribuendo a ridurre lo stress e a migliorare la soddisfazione lavorativa. 
• Empatia e supporto: la gentilezza richiede empatia verso i dipendenti e il loro benessere. Le organizzazioni gentili sono in grado di fornire supporto ai dipendenti in momenti di difficoltà, migliorando la resilienza e la fiducia. 
• Crescita e sviluppo personale: una cultura di gentilezza promuove la crescita e lo sviluppo personale dei dipendenti. Questo può tradursi in programmi di formazione, mentoring e opportunità di carriera che contribuiscono al loro benessere. 
• Equilibrio tra lavoro e vita: la gentilezza si manifesta anche nell’attenzione verso l’equilibrio tra lavoro e vita personale dei dipendenti. L’organizzazione gentile offre flessibilità e sostegno per consentire ai dipendenti di gestire meglio le esigenze familiari e personali. 
• Riconoscimento e gratitudine: la gentilezza include l’abilità di riconoscere e ringraziare i dipendenti per il loro contributo. Questo aumenta il senso di appartenenza e il benessere psicologico.

Enel ha implementato questi principi di gentilezza nel contesto del wellbeing dei dipendenti, diventando un’organizzazione che ha potuto trasformare il benessere dei dipendenti da un concetto astratto a una pratica tangibile, con benefici evidenti sia per i dipendenti che per l’azienda stessa. La gentilezza, in questo contesto, non è solo un’idea, ma una forza che può migliorare la vita lavorativa di tutti i membri dell’organizzazione.

 

La trasformazione della People Strategy: il ruolo dell’HR Business Partner

Nell’era in cui le organizzazioni competono per attirare e trattenere i migliori talenti, la funzione delle risorse umane ha subito una trasformazione significativa. L’HR manager non è più semplicemente un’entità amministrativa all’interno di un’azienda, ma svolge un ruolo strategico nella definizione e nell’implementazione delle politiche e delle pratiche che influenzano direttamente il benessere dei dipendenti e il successo complessivo dell’organizzazione. Andiamo, dunque, ad esplorare come la gentilezza sia stata integrata nella People Strategy di Enel, con un focus particolare sul ruolo cruciale dell’HR Business Partner.

 

Chi è l’HR Business Partner?

Un HR Business Partner (HRBP) è un professionista delle risorse umane che collabora direttamente con i leader aziendali per sviluppare e implementare strategie di gestione delle risorse umane allineate agli obiettivi aziendali. L’obiettivo principale di un HRBP è fungere da collegamento tra la funzione delle risorse umane e le diverse unità o reparti dell’azienda.

Le responsabilità specifiche di un HR Business Partner possono variare in base alle esigenze dell’organizzazione, ma generalmente includono:

• Collaborazione con la Leadership: l’HRBP lavora a stretto contatto con i dirigenti e i manager per comprendere le esigenze delle loro aree e sviluppare soluzioni HR mirate a supportare gli obiettivi aziendali.
  

• Pianificazione Strategica delle Risorse Umane: l’HR business partner contribuisce alla pianificazione strategica delle risorse umane, identificando e affrontando le esigenze di talento, la pianificazione della successione e altre questioni relative alle risorse umane.
  

• Gestione del Cambiamento: l’HR business partner collabora con la leadership per gestire i processi di cambio all’interno dell’organizzazione, fornendo supporto durante periodi di ristrutturazione, espansione o altri cambiamenti significativi.
  

• Sviluppo Organizzativo: l’ HRBP partecipa all’analisi e al miglioramento delle dinamiche organizzative, inclusi processi, struttura e cultura aziendale.
  

• Gestione dei Talenti e dello Sviluppo: l’HRBP può essere coinvolto nella gestione dei talenti, identificando i bisogni di sviluppo e collaborando con la leadership per creare piani di sviluppo per i dipendenti chiave.
  
  
• Gestione delle Relazioni Sindacali (se applicabile): in alcune organizzazioni, gli HR business partners possono essere coinvolti nella gestione delle relazioni sindacali, collaborando con i sindacati e affrontando questioni sindacali.

L’obiettivo principale di un HR Business Partner è contribuire attivamente al successo dell’azienda attraverso l’ottimizzazione delle risorse umane e la creazione di un ambiente di lavoro che favorisca la crescita e la produttività.

 

Che ruolo ha avuto l’HR Business Partner nell’implementazione della gentilezza in Enel

Ora che abbiamo definito con chiarezza di cosa si occupa la figura dell’HR business partner, vediamo, nel caso specifico di Enel, che ruolo ha avuto nell’implementare la gentilezza in azienda.

L’HR Business Partner è, infatti, stata una figura chiave nell’implementazione della gentilezza all’interno dell’azienda. Come abbiamo visto, questi professionisti lavorano a stretto contatto con i dipendenti, i manager e i team per garantire che le politiche e le pratiche rispettino i principi di gentilezza. Il ruolo dell’ HR Business partner, in questo caso, è stato, in primo luogo, “passivo”. Proviamo a spiegarci. Guido Stratta ha introdotto un cambiamento radicale in questo ambito: i dipendenti hanno ora la possibilità di scegliere il proprio HR Business Partner.

Questa scelta, apparentemente semplice, riflette l’idea di gentilezza in azione. Significa che i dipendenti hanno un ruolo attivo nella selezione della persona che si occuperà delle loro esigenze e del loro sviluppo professionale. Questo non solo mette in evidenza il rispetto per le preferenze individuali, ma sollecita anche una competizione sana tra gli HR Business Partner per offrire un servizio di alta qualità. In pratica, ciò implica che gli HR devono dimostrare gentilezza e attenzione verso le esigenze dei dipendenti se vogliono mantenerli come “clienti”.

Stratta ha istituito la possibilità per i dipendenti di esercitare una richiesta di cambio di HR Business Partner alla fine di ogni anno. Questa iniziativa promuove la trasparenza, l’accountability e la qualità del servizio.
Gli HR Business Partner, di conseguenza – e qui arriviamo al ruolo “attivo” della funzione –  sono stati incentivati a costruire relazioni di fiducia con i loro “clienti”, poiché la gentilezza e l’attenzione alle esigenze dei dipendenti diventano essenziali per il loro successo professionale.

La gentilezza, come principio fondamentale all’interno della People Strategy, si traduce in un ambiente di lavoro più empatico, collaborativo e orientato alle persone. Gli HR Business Partner diventano catalizzatori del cambiamento, sostenendo la gentilezza attraverso azioni concrete e attenzione individuale.

 

Innovazioni nel Recruiting di Enel: Peer2Peer Recruitment e Candidati che Scelgono Candidati

Il processo di recruiting è spesso un momento cruciale nell’acquisizione di nuovi talenti per un’organizzazione. La scelta di candidati altamente qualificati e motivati può fare la differenza tra il successo e il fallimento di un’azienda. Per questo motivo, Guido Stratta ha introdotto innovazioni significative nel recruiting di Enel, che sottolineano il ruolo centrale della gentilezza e della partecipazione dei candidati stessi.

 

Il Peer2Peer Recruitment è una delle innovazioni chiave adottate da Enel. In passato, la decisione su quali candidati dovessero passare alla fase successiva del processo di selezione era affidata esclusivamente ai recruiter. Tuttavia, Stratta ha deciso di coinvolgere direttamente i candidati in questo processo. La decisione su chi dovrebbe avanzare ora è condivisa tra i recruiter e i candidati stessi.

Questa pratica innovativa promuove la gentilezza attraverso un maggiore coinvolgimento dei candidati nel processo di selezione. I candidati hanno la possibilità di valutare i propri coetanei in vari aspetti, tra cui leadership, impegno, capacità di lavoro di squadra e capacità di storytelling. Questo sistema mette in evidenza il rispetto per l’opinione dei candidati e li fa sentire coinvolti e apprezzati, anche se non vengono selezionati per il ruolo.

Ma l’innovazione non si ferma qui. Enel ha anche introdotto una pratica radicale in cui i candidati stessi possono scegliere altri candidati. Questo processo rende i candidati co-creatori del team che potrebbero unirsi in futuro. È un’idea che va al cuore della gentilezza, poiché mette in primo piano l’empowerment dei candidati e riconosce la loro capacità di valutare le abilità e le qualità dei loro pari.

Questa pratica contribuisce a creare un clima di fiducia e collaborazione tra i candidati, anche se non vengono selezionati, e questo ambiente di gentilezza si riflette positivamente sulla reputazione dell’azienda e può portare a candidati che considerano Enel come un datore di lavoro desiderabile, anche in caso di esito negativo nel processo di selezione.

Le innovazioni nel recruiting dimostrano come la gentilezza possa essere integrata in fasi cruciali della gestione delle risorse umane. L’approccio di Enel mette in evidenza il valore dell’empowerment dei candidati e del coinvolgimento diretto nella selezione, creando un ambiente di lavoro in cui la gentilezza è centrale sia per i dipendenti interni che per i candidati esterni.

Organigrammi colorati: una rivoluzione nella gestione delle Risorse Umane

L’organizzazione tradizionale di una società è spesso rappresentata in modo schematico attraverso organigrammi, in cui le posizioni e le gerarchie sono chiaramente definite da linee e riquadri. Tuttavia, Guido Stratta, direttore People & Organisation del Gruppo Enel, ha portato una ventata di innovazione anche in questo ambito, introducendo gli “organigrammi colorati“, un approccio che ha radicalmente trasformato la gestione delle risorse umane.

 

L’idea alla base degli organigrammi colorati è semplice ma potente: un’organizzazione non deve basarsi esclusivamente sulla ripetizione di tipologie di persone simili, ma deve invece abbracciare la diversità e la complementarietà delle abilità e delle personalità. Questo approccio è in linea con la teoria della gentilezza, che promuove la collaborazione, l’empatia e l’attenzione alle esigenze individuali.

In pratica, Enel ha sviluppato un sistema per identificare le diverse caratteristiche delle persone all’interno dell’organizzazione. Ogni tipologia di persona è stata associata a un colore specifico. Ad esempio, i “care giver” potrebbero essere associati al colore blu, gli “explorer” al rosso e i “relazionali” al verde. Questi colori vengono, quindi, utilizzati per creare organigrammi “arcobaleno” che rappresentano visivamente la diversità delle competenze e delle personalità all’interno dei team.

 

Questi organigrammi colorati servono a diversi scopi:

1. Miglioramento delle performance del team: la diversità all’interno dei team è spesso associata a un migliore processo decisionale e a una maggiore creatività. Gli organigrammi colorati promuovono la creazione di squadre che combinano diverse competenze e punti di vista, migliorando così le performance complessive. 
2. Sviluppo del personale: gli organigrammi colorati aiutano a individuare in modo chiaro le caratteristiche e le abilità di ciascun membro del team. Questo può essere utilizzato per identificare le aree in cui è necessario lo sviluppo individuale, contribuendo a una crescita più equa e completa dei dipendenti. 
3. Promozione della diversità e dell’inclusione: l’approccio basato sui colori mette in risalto l’importanza della diversità all’interno dell’organizzazione. Questo non solo favorisce un ambiente di lavoro più inclusivo, ma può anche migliorare la percezione esterna dell’azienda come promotrice di diversità.

Come abbiamo visto, anche l’innovazione di Enel nell’adottare gli organigrammi colorati come parte integrante della sua gestione delle risorse umane riflette l’idea di gentilezza applicata alla gestione dei team, promuovendo un ambiente collaborativo e rispettoso delle differenze individuali.

 

Gentilezza nel Talent Management e nel Recruitment: quali i benefici ottenuti?

Nel corso di questo articolo, abbiamo esaminato l’approccio innovativo di Enel alla gestione delle risorse umane, incentrato sulla gentilezza come principale driver di cambiamento e miglioramento. Dai primi passi nell’implementazione della gentilezza nel Talent Management, attraverso l’attenzione al benessere dei dipendenti, fino alle pratiche rivoluzionarie nel recruiting e alla creazione di organigrammi colorati, abbiamo visto come la gentilezza possa trasformare l’intero ecosistema delle risorse umane in un’organizzazione.

L’esperienza di Enel dimostra che la gentilezza non è un concetto astratto, ma un’azione tangibile che può portare a risultati concreti. I benefici dell’implementazione di principi di gentilezza nel Talent Management e nel Recruitment sono molteplici:

 

• Miglioramento del benessere dei dipendenti: La gentilezza all’interno dell’organizzazione crea un ambiente in cui i dipendenti si sentono valorizzati, ascoltati e supportati. Ciò si traduce in un miglioramento del loro benessere e della loro soddisfazione sul posto di lavoro. 
• Aumento della motivazione e dell’engagement: Gli approcci gentili alla gestione delle risorse umane incoraggiano la motivazione intrinseca dei dipendenti. Quando le persone si sentono rispettate e coinvolte, sono più propense a impegnarsi attivamente nel loro lavoro.
  
• Miglioramento delle performance aziendali: l’attenzione alla gentilezza nel recruiting e nella costruzione dei team contribuisce a creare squadre più diverse e complementari. Questo può portare a decisioni più ponderate e innovative, contribuendo a migliorare le performance complessive dell’azienda. 
• Promozione dell’immagine aziendale: l’azienda che pratica la gentilezza non solo beneficia internamente, ma promuove anche una migliore percezione esterna. Questo può attirare talenti di alto livello e migliorare la reputazione aziendale. 
• Crescita individuale e professionale: la gentilezza si riflette nell’attenzione alla crescita e allo sviluppo personale dei dipendenti. Questo non solo li aiuta a raggiungere il loro potenziale, ma può anche contribuire al successo a lungo termine dell’azienda.

 

In sintesi, la gentilezza nell’ambito del Talent Management e del Recruitment è una pratica che ha portato benefici tangibili sia per i dipendenti che per l’azienda nel suo insieme. Guido Stratta e il Gruppo Enel hanno dimostrato che non solo è possibile implementare con successo la gentilezza in questi ambiti, ma che questa gentilezza può trasformare profondamente la cultura aziendale e le performance organizzative.

Nel panorama aziendale in continua evoluzione, l’attenzione alla gentilezza rappresenta un vantaggio competitivo. Questo ci ricorda che, mentre il mondo del lavoro può essere impegnativo e competitivo, la gentilezza può essere un potente motore di cambiamento positivo, portando a una gestione delle risorse umane più centrata sulle persone e orientata al successo sostenibile.

 

Questo articolo è stato realizzato con il contributo di Guido Stratta, direttore People & Organisation del Gruppo Enel