Il protagonista: Andrea Boldrin, HR Director in Decathlon Italia, in azienda da 21 anni.
L’azienda: Decathlon, leader per le attrezzature sportive, in Italia dal 1993.
La best practice: Creazione di uno strumento e di un metodo per sviluppare autonomia nella richiesta di aumenti retributivi di merito
Avete chiesto ai vostri dipendenti di proporre il proprio aumento di stipendio?
«Sì, abbiamo iniziato nel 2018, prima con i direttori e le direttrici di negozio, di deposito e con i servizi centrali, oggi di fatto con circa un terzo della nostra popolazione aggiungendo responsabili di reparto e di settore logistico».
Come funziona questo meccanismo?
«Abbiamo creato uno strumento in cui c’è la storia retributiva di ciascuno, la quantificazione del premio mensile percepito (legato alle performance del centro di costo), la condivisione di una parte degli utili d’impresa, il welfare. Ogni persona può prendere visione della mediana di mercato e di quella interna per il proprio mestiere così una volta all’anno si ha a disposizione una finestra di 15 giorni per proporre il proprio aumento, motivando la proposta, entro una percentuale massima. Devi cioè dimostrare all’azienda che vali e porti valore».
La decisione come viene presa?
«Ogni entità (area, funzione, negozio) ha un budget per gli aumenti di merito, senza considerare quelli contrattuali. Ogni leader quindi, rimanendo all’interno dell’importo che ha a disposizione, può validare o meno gli aumenti dei propri collaboratori e delle proprie collaboratrici».
Che risultati porta?
«Il primo anno abbiamo osservato che le persone non hanno chiesto il massimo, ma si sono confrontate sugli aumenti avuti negli anni precedenti e rispetto al mercato, attivando conversazioni con i colleghi e colleghe. Abbiamo validato il 75% delle proposte, e così è stato nuovamente anche per il 2022».
Come azienda cosa avete imparato?
«Prima di tutto che autonomia e responsabilità, valori chiave in Decathlon, sono realmente i valori delle nostre persone. Poi abbiamo notato cose interessanti: per esempio, le donne chiedevano aumenti meno importanti, abbiamo quindi introdotto una formazione sulla leadership al femminile e sul ruolo delle donne in azienda, per stimolare l’empowerment ed una maggiore consapevolezza sulle modalità di riconoscimento del proprio valore. Ha funzionato, sia in termini retributivi sia in termini di percorso di carriera».
